Det er bra at det er satt søkelys på arbeidstidsbestemmelsene og hvilken praksis vi har i forhold til loven. Det er viktig at vi ikke ser på Arbeidsmiljøloven som en annenrangs lov. Den er norsk lov, på lik linje med Pasientrettighetsloven, Helsepersonelloven og en rekke andre lover som styrer vår virksomhet. Vi har så langt ikke lykkes godt nok i arbeidet med å etablere kultur og struktur for oppfølging av lovkravene i arbeidsmiljøloven.
Hvorfor er det slik? Jeg tror vi må innrømme at vi i helsevesenet har en kultur for at arbeidsmiljøloven ikke er så viktig. Høyspesialisert virksomhet og knapphet på spesialisert arbeidskraft er nok mye av forklaringen på at det har blitt slik. Vi utfordres spesielt på dette når vi har ekstrainnsats for å redusere ventelister og når vi skal avvikle ferier. Dette er eksempler, men likevel ingen god begrunnelse for at det kan fortsette.
Jeg mener vi at vi må endre vår kultur på dette området, samtidig som vi må passe på at vi ikke ødelegger det positive i den eksisterende. Tradisjonen for fleksibilitet og for å stille opp når pasientbehovene krever det, er uttrykk for sunne verdier. Denne holdningen har vært og vil fortsatt være nødvendig for å drive godt sykehus. Vi ønsker også at mange av våre ansatte skal ha oppgaver både i pasientbehandling, forskning og utdanning og også være ansatt både i akademi og sykehus. Dette krever fleksibilitet både fra arbeidstakere og arbeidsgiver.
Det er ikke noe problem i seg selv at vi har mye å gjøre og stor arbeidslyst. Men det er et ufravikelig krav at virksomheten gjennomføres innenfor de rammer lovverket setter.
Finnes det situasjoner hvor det er greit å bryte arbeidsmiljølovens arbeidstidsbestemmelser? Det er aldri greit. Det er selvfølgelig mulig å tenke seg ekstraordinære situasjoner hvor hensynet til pasienten må gå foran alt annet, men det er unntakene og må være begrunnet i at det er helt nødvendig for å ivareta liv og helse. Hvis det forekommer brudd skal det alltid betraktes som et uønsket avvik som krever tiltak for at det ikke skal gjenta seg.
Til nå har vi blant annet gjennomført interne opplæringstiltak og utviklet systemer for å ha oversikt over arbeidstid for alle ansatte. Men systemene er dessverre ikke gode nok. For eksempel følger vi månedlig opp om det er ansatte som jobber mer enn 200 timer, men systemet gir oss i dag ikke oversikt over hvor mye ansatte jobber i løpet av et døgn. Her må vi også få oversikt slik at ledere kan følge opp sine ansatte i tråd med Arbeidsmiljøloven. Evalueringen av ferieavviklingen for 2010 viser også at mye arbeid gjenstår. Det ble meldt kun to avvik i kvalitetssystemet, men nærmere undersøkelse viser 42 brudd.
Når vi er opptatt av kvalitet må vi være opptatt av å ha kultur og struktur som sikrer oppfyllelse av lovkrav og faglige standarder for god sykehusdrift. Dette betyr at vi har systemer som sikrer oversikt over alle avvik, og at vi har vilje og evne til å lære av disse.
Så hva gjør vi nå? For å lykkes må vi heve oss mye med hensyn til å planlegge aktivitet og bemanning langsiktig i sammenheng og for alle yrkesgrupper. Vi må også videreutvikle ressursstyringssystemet og forsterke fokus på temaet i interne kurs og møter i hele sykehuset.
Vi lager nå en tiltaksplan for forbedring på dette området og vil snart legge fram et konkret forslag til drøfting. Deretter skal vi sammen forbedre oss.
Les flere blogginnlegg fra Nils Kvernmo:
«Hva er resultatet for 2010?»
«Nullvisjonen er herved erklært!»
«Ønsker oss ikke tilbake»
«Vi må øve mye»
«Kvaliteten i hverdagen»
«Hva betyr St. Olavs omdømme?»
«Når er det nok?»